リファラル採用制度の作り方・紹介報酬の決め方｜職業安定法の注意点と規程例【中小企業向け】

リファラル採用とは？縁故採用との違い

リファラル採用とは、自社の社員に、友人・知人など自社に合いそうな人を紹介してもらう採用の方法です。「リファラル（referral）」は英語で「紹介・推薦」を意味します。社員紹介制度と呼ばれることもあります。

似た言葉に「縁故採用（コネ採用）」があります。どちらも人のつながりを使う点は同じですが、考え方が違います。

リファラル採用で大切なのは、紹介はあくまで「応募の入口」であり、採用するかどうかは通常どおり会社が選考して決めるという点です。これを最初に社内で共有しておくことで、後述するトラブルの多くを防げます。

リファラル採用のメリット・デメリット

メリット

• 求人広告では届かない人に出会える：今は転職活動をしていないが、良い職場があれば考える、という人にも声が届く
• 入社後のギャップが小さい：紹介者から仕事の大変な面も含めた実態を聞いたうえで応募するため、「聞いていた話と違う」が起きにくい
• 採用の費用を抑えやすい：求人広告や職業紹介会社の手数料に比べて、紹介報酬を払っても費用を抑えられる場合が多い
• 職場になじみやすい：入社直後から知っている人がいるため、相談しやすく、孤立しにくい
• 社員が自社を見直すきっかけになる：「知り合いに勧められる会社か」を社員が考えることで、職場の課題も見えてくる

入社前に仕事の実態を伝えることは、早期離職を防ぐうえで大きな効果があります。この考え方は「採用ミスマッチの原因と防止策」で解説しているRJP（現実的職務予告）と同じです。

デメリット・注意点

• 紹介の数が読めない：社員数が少ないと紹介は年に数件ということもあり、急ぎの採用には向かない
• 似た人が集まりやすい：社員の知り合いは年齢や経歴が近いことが多く、人材の幅が狭くなりやすい
• 不採用時に気まずくなる：紹介者と応募者、紹介者と会社の関係に影響することがある
• まとめて辞めるリスク：仲の良い人同士で入社すると、1人が辞めるときにもう1人も辞めることがある
• 報酬の払い方を誤ると法令違反のおそれ：職業安定法のルールに沿った支払い方が必要（次の章で解説）

デメリットの多くは、制度のルールと運用で小さくできます。リファラル採用は求人票や採用サイトと置き換えるものではなく、組み合わせて使う入口の一つと考えましょう。

紹介報酬の法的な注意点（職業安定法40条）

リファラル採用で最も注意したいのが、紹介してくれた社員へのお礼の払い方です。ここは職業安定法と、厚生労働省の「募集・求人業務取扱要領」で確認できる内容に沿って整理します。

職業安定法第40条「報酬の供与の禁止」

職業安定法第40条は、次のように定めています。

労働者の募集を行う者は、その被用者で当該労働者の募集に従事するもの又は募集受託者に対し、賃金、給料その他これらに準ずるものを支払う場合又は第三十六条第二項の認可に係る報酬を与える場合を除き、報酬を与えてはならない。

会社が自社の社員を通じて応募を勧誘することは、要領では「直接募集」と呼ばれ、原則として自由に行えます。一方で、募集に従事した社員に会社が与えてよいのは、賃金・給料その他これらに準ずるものに限られます。要領では、募集主が募集従事者に賃金、給料その他これに準ずるもの以外を与えた場合、6箇月以下の拘禁刑又は30万円以下の罰金の対象になると説明されています（法第65条第6号）。

紹介報酬は「賃金」として支払う形にする

このため、実務では紹介報酬を「紹介手当」などの名称で就業規則や賃金規程に定め、毎月の給与と一緒に支払う形にしておくのが一般的です。商品券や現金を個別に手渡す、規程に定めずに社長の判断で謝礼を払う、といった方法は、賃金として扱われているかがあいまいになるため避けましょう。

常時10人以上の労働者を使用する会社は、労働基準法第89条により就業規則の作成と届出が義務づけられており、臨時の賃金等の定めをする場合はその事項も就業規則に記載する必要があります。紹介手当を新しく設けるときは、就業規則（賃金規程）の変更と労働基準監督署への届出もあわせて行ってください。給与として支払うことになるため、所得税の源泉徴収などの扱いも、顧問の税理士・社会保険労務士に確認しておくと安心です。

社外の人に紹介料を払う場合は「委託募集」に注意

取引先、元社員、社員の家族など、自社の社員ではない人に報酬を払って人を紹介してもらう場合は、扱いが変わります。要領では、自社の被用者以外の者に労働者の募集をさせる形態を「委託募集」とし、被用者以外の者に報酬を与えて募集に従事させようとするときは厚生労働大臣の許可が必要で、その報酬の額についても認可を受けなければならないとされています。

中小企業が社外の人に紹介料を払う仕組みをつくるのは、現実的ではありません。制度の対象は在籍している社員に限り、社外の人には報酬を伴わない形で協力をお願いするのが安全です。また、会社や募集に携わった社員が、紹介された応募者からその募集に関して報酬を受け取ることも、職業安定法第39条で禁じられています。

リファラル採用制度の作り方：6つの手順

制度づくりは、次の6つの手順で進めます。規程を作る前に、何のための制度かと、誰がどこまで担当するかを決めておくのが、制度を形だけで終わらせないコツです。

手順1：目的と対象職種を決める

「人が足りないから全職種で」と始めると、社員はどんな人を紹介すればよいか分かりません。現場作業スタッフ、ドライバー、事務など、紹介してほしい職種と人物像を具体的に示します。経験者を探しているなら「前の職場で〇〇を担当していた人」、未経験者なら「体を動かす仕事が好きな人」のように、社員が知り合いの顔を思い浮かべられる言葉にします。

手順2：ルールを決める

決めておきたいのは次の項目です。

• 紹介できる社員：正社員だけか、パート・アルバイトも含むか。採用担当者や役員を対象外にするか
• 紹介できる人：元社員や、過去に不採用になった人を含めるか
• 選考の流れ：紹介されても通常と同じ基準で選考すること、紹介者は選考に関わらないこと
• 結果の伝え方：紹介者に結果をいつ、どこまで伝えるか

手順3〜4：紹介報酬を決め、規程に落とし込む

報酬の決め方は次の章で詳しく解説します。決めた内容は、前の章のとおり就業規則・賃金規程に定め、給与として支払える形にします。

手順5：紹介しやすい道具を用意する

社員が知り合いに声をかけるとき、一番困るのは「詳しいことはよく分からないけど、うちの会社どう？」としか言えないことです。仕事内容、1日の流れ、給与・休日、働く人の声がまとまったスマホで見られる募集ページがあれば、URLを送るだけで説明できます。紹介の受付は、紹介者が採用担当者にLINEやメールで一報を入れるだけの簡単な方法にしておきましょう。募集ページに載せる内容は「採用サイトの作り方」を参考にしてください。

手順6：社内に告知して運用する

制度を作ったら、朝礼や全体会議で説明し、規程の要点を1枚の案内にまとめて配ります。そのうえで、募集中の職種を月に1回程度は社内で共有し続けます。告知は一度きりでは忘れられてしまいます。

紹介報酬の決め方

紹介報酬の金額に法律上の決まりはありません。次の3つの観点から、自社で決めます。

金額と同じくらい大切なのが、支給の条件と時期です。よく使われる設計は次のようなものです。

• 支給条件：紹介された人が入社し、試用期間を終えて一定期間在籍したとき
• 分割支給：入社時に半分、一定期間の在籍後に残り半分、のように分ける
• 支給方法：条件を満たした月の翌月の給与に「紹介手当」として加算する
• 対象外の場合：紹介された人が自己都合で早期に退職した場合や、紹介者が支給前に退職した場合の扱いを決めておく

金銭以外のお礼として、紹介してくれた社員を朝礼で紹介する、社長から直接お礼を伝える、といった方法を組み合わせると、紹介した社員の満足度が上がります。

社員紹介制度の規程例

規程の例を紹介します。金額や期間は自社の実情に合わせて決め、就業規則・賃金規程との整合を、社会保険労務士などの専門家に確認したうえで使ってください。

※規程例は一般的な例です。紹介手当は賃金規程にも手当として定めてください。常時10人以上の労働者を使用する会社は、就業規則の変更の届出が必要です。

紹介が続く運用のコツ

制度を作っても、紹介が1〜2件で止まってしまう会社は少なくありません。紹介が続く会社が意識しているのは、次のような点です。

紹介者への連絡を早く、丁寧に

紹介を受けたら、その日のうちに紹介者へ「ありがとう、こちらから連絡します」と伝え、選考の進み具合も節目ごとに知らせます。紹介した人の状況が分からないまま放置されると、社員は次の紹介をためらいます。不採用の場合も、結果だけはできるだけ早く伝えましょう。

声をかけるハードルを下げる

「いきなり応募」ではなく、「一度会社を見に来ない？」「社長とご飯でも」といった軽い入口があると、社員は声をかけやすくなります。職場見学やカジュアルな面談の機会を用意しておきましょう。

紹介された人の受け入れを整える

紹介で入社した人が早く辞めてしまうと、紹介者の立場も悪くなります。紹介者とは別に教える担当者を決め、入社後の面談を通常どおり行います。受け入れの進め方は「オンボーディングとは？中小企業の新入社員の進め方」で解説しています。

紹介が来ないことも「情報」として受け止める

社員が知り合いに勧めたくない理由があるなら、それは職場の課題です。紹介が来ない状態が続くときは、社員に「知り合いに勧めるとしたら、何が気になるか」を聞いてみてください。休日、給与、人間関係など、採用以前に直すべき点が見えてくることがあります。お客様からの紹介を増やす考え方は「口コミ紹介の仕組みを作るには？」も参考になります。

リファラル採用制度 導入前チェックリスト

制度を始める前に、次の項目を確認してください。

よくある質問

まとめ

リファラル採用は、社員のつながりを通じて、求人広告では届かない人に出会える方法です。紹介者から仕事の実態を聞いたうえで応募してもらえるため、入社後のギャップが小さく、定着しやすいという特長があります。

一方で、紹介報酬の払い方には職業安定法のルールがあります。報酬は自社の社員に限り、就業規則・賃金規程に手当として定めて給与として支払う。社外の人には紹介料を払わない。この2点を押さえたうえで、紹介しやすい募集ページと、紹介者への丁寧な連絡を用意すれば、小さな会社でも紹介は少しずつ増えていきます。