採用サイトの作り方｜中小企業が7ステップで作る手順と必須コンテンツ・ページ構成

採用サイトとは？求人票との役割の違い

採用サイトとは、求職者に向けて、仕事内容や働く環境、募集条件、応募方法をまとめて伝えるためのWebサイトです。会社のホームページとは別のドメインで作る場合もあれば、ホームページの中に「採用情報」のページ群として作る場合もあります。中小企業なら、まずは後者で十分です。

ハローワークや求人サイトの求人票があるのに、なぜ採用サイトが必要なのか。理由は、求人票と採用サイトでは役割が違うからです。

求職者は気になる求人を見つけると、会社名で検索して「どんな会社か」「どんな人が働いているか」を確かめます。そこで情報が見つからないと、不安が残ったまま応募を見送ります。採用サイトは、この「検索して確かめる」段階の受け皿です。求人票だけでは伝えきれない仕事の中身を見せ、応募の背中を押します。

採用サイトの作り方：全体の7ステップ

採用サイトづくりは、デザインやツール選びからではなく、「誰に、何を伝えるか」を決めるところから始めます。全体の流れは次の7ステップです。

このうち、応募が集まるかどうかを大きく左右するのはステップ1〜5です。ここが固まっていれば、ステップ6で自作を選んでも外注を選んでも、方向がぶれません。

ステップ1・2：目的とターゲットを決める

目的は「何の職種を、いつまでに、何人」

最初に、採用サイトで達成したいことを具体的にします。「若い人に来てほしい」だけでは、何を載せるべきかが決まりません。次の3点を書き出してみてください。

• 職種と人数：例）現場作業スタッフ2名、事務1名
• 時期：例）来年4月までに入社してほしい
• 今の課題：例）応募がそもそも来ない／応募はあるが面接で辞退される／入社しても半年で辞めてしまう

課題によって、採用サイトで力を入れる部分が変わります。応募が来ないなら、仕事の魅力と応募のしやすさ。面接で辞退されるなら、会社の信頼感や待遇の分かりやすさ。早く辞めてしまうなら、大変な部分も含めた仕事の実態です。入社後のギャップを減らす考え方は「採用ミスマッチの原因と防止策」で詳しく解説しています。

ターゲットは「実在しそうな1人」まで具体化する

次に、来てほしい人を1人の人物として描きます。年齢、今の仕事、住んでいる地域、仕事を変えたい理由、仕事選びで気にしていることなどを書き出します。

※記入例は説明のための架空の人物です。

実際に最近入社した社員や、辞めずに長く働いている若手に「入社前に何が不安だったか」「何を見て応募を決めたか」を聞くと、ターゲット像の精度が上がります。求職者が気にしていることが、そのまま採用サイトに載せる内容のリストになります。

ステップ3：採用サイトの必須コンテンツ

中小企業の採用サイトで、少なくとも用意したいコンテンツは次のとおりです。すべてを一度にそろえる必要はありませんが、上の4つは優先して用意します。

ステップ4：ページ構成の例

ページ数は、載せる情報の量と、更新に使える社内の時間で決めます。最初から大きく作るより、小さく公開して増やしていくほうが失敗しません。

応募までの導線を設計する

ページ構成と同じくらい大切なのが、応募ボタンの置き方です。求職者の多くはスマホで見ています。次の3点を押さえてください。

• どのページからも応募に進める：各ページの最後と、スマホ画面の下部に応募ボタンを置く
• 応募フォームは短く：最初の入力は名前、連絡先、希望の連絡方法、希望職種程度にとどめ、履歴書は面接時で構わないとする
• 応募以外の入口も用意する：「話を聞くだけ」「職場見学だけ」の申し込みや、LINEでの問い合わせ

トップページの1画面目には、どんな会社で、どんな人を、どんな条件で募集しているのかが一目で分かるキャッチコピーと写真を置きます。社名と抽象的なスローガンだけでは、検索してきた人がすぐに離れてしまいます。

ステップ5：原稿と写真の集め方

採用サイトづくりで一番時間がかかるのは、原稿と写真の準備です。ここで止まってしまう会社が多いので、社内で進めやすい方法を紹介します。

社員インタビューは「質問シート＋15分の聞き取り」で

社員に「原稿を書いてきて」と頼むと、多くの場合なかなか集まりません。代わりに、担当者が質問シートを用意し、15分ほど聞き取りをして文章にまとめます。質問は次のようなもので十分です。

1. 入社前は何をしていましたか。この会社を選んだ理由は何ですか
2. 今はどんな仕事をしていますか。1日の流れを教えてください
3. 入社して最初に大変だったことと、それをどう乗り越えましたか
4. 仕事でうれしかった瞬間はどんなときですか
5. 休日はどう過ごしていますか
6. 応募を迷っている人に一言お願いします

聞き取りはスマホで録音しておき、文字起こしをもとに原稿をまとめると、本人の言葉が残った自然な文章になります。まとめた原稿は必ず本人に確認してもらい、掲載の了承を取ってください。顔写真や名前を出したくない社員には、イニシャルや後ろ姿の写真など、出し方を選んでもらいます。

写真は「人が働いている場面」を中心に

採用サイトの写真で伝えたいのは、建物の外観よりも「人」と「仕事」です。最低限、次の写真を用意しましょう。

• 社員が実際に作業している場面（手元のアップと全体の両方）
• 先輩が後輩に教えている場面
• 朝礼や休憩時間など、職場の雰囲気が分かる場面
• インタビューに登場する社員の顔写真
• 事務所、休憩室、更衣室、社用車などの設備

スマホでも、明るい時間帯に横向きで撮れば十分に使える写真になります。ただし、フリー素材の写真ばかりで構成すると、どの会社のサイトか分からなくなり、信頼感が下がります。トップページと社員インタビューだけでも、自社で撮った写真を使いましょう。

ステップ6：自作（ノーコード）か外注か

中身が固まったら、いよいよ制作です。作り方は大きく分けて、ノーコードツールやホームページ作成サービスを使って自分たちで作る方法と、制作会社やフリーランスに外注する方法があります。

どちらを選ぶ場合でも、募集要項や「お知らせ」などよく変わる部分は、社内で直せるようにしておくことをおすすめします。条件が変わったのに古い情報が残っていると、後述する職業安定法のルールにも関わります。

自作と外注の中間として、「設計と撮影・原稿だけを外注し、組み立てと更新は社内で行う」「最初の公開までは外注し、更新は社内で行う」という分け方もあります。外注する場合の費用の目安と内訳は「採用サイトの制作費用の相場」、依頼先の選び方と比較のポイントは「採用サイトの制作会社の選び方」で詳しく解説しています。建設業の会社は「建設業の採用に効くホームページ」もあわせてご覧ください。

ステップ7：公開後の運用と表示のルール

採用サイトは公開してからが本番です。公開後に取り組みたいことを、順番に整理します。

求人票・SNSとつなぐ

採用サイトは、それだけではなかなか見つけてもらえません。ハローワークの求人票の事業所ホームページ欄、求人サイトの原稿、会社のSNSのプロフィール、名刺や社用車など、求職者が会社を知るあらゆる場所から採用サイトに案内します。求人票と採用サイトで、給与や休日の書き方がずれていないかも確認してください。

Googleは、求人情報の構造化データ（JobPosting）をページに記述すると、Google検索の求人情報の表示に掲載される可能性があると案内しています。対象は1件の求人を載せた詳細ページで、ページ上の内容と構造化データを一致させること、募集が終わった求人は掲載を止めることなどが条件です。外注する場合は、対応できるかを確認しておきましょう。

職業安定法で求められる表示のルール

自社の採用サイトで労働者を募集する場合も、職業安定法の「募集情報の的確な表示」のルールが適用されます。厚生労働省の「募集・求人業務取扱要領」では、主に次のことが求められています。

• 虚偽の表示をしない：募集の内容と実際の労働条件を意図的に違えたり、根拠なく実績を高く見せたりしない
• 誤解を生じさせる表示をしない：固定残業代などを含めた賃金を実際より高く見せない、実際の業務と大きく違う職種名を使わない、グループ会社がある場合は雇用する会社を明確にする、雇用と請負（業務委託）の募集を混同させない
• 正確かつ最新に保つ：募集を終えたら速やかに掲載を止める、内容を変えたらすぐ反映する、いつ時点の情報かを明らかにする

また、求職者に示す労働条件には、業務内容と就業場所の「変更の範囲」も含まれます。募集要項を作るときは、最新の要領やハローワークの案内を確認しながら項目を埋めてください。

応募後の連絡と、効果の確認

応募フォームから届いた連絡にすぐ気づけるよう、通知先のメールアドレスやスマホへの通知を設定し、当日中に一次連絡をする担当者を決めておきます。そして面接に来た人には「採用サイトのどこを見たか」「何が決め手になったか」「足りない情報はなかったか」を聞いて記録し、3か月に1回程度、内容を見直します。社員インタビューを少しずつ増やしたり、季節ごとの写真に入れ替えたりするだけでも、サイトが動いている会社という印象につながります。

採用サイト 公開前チェックリスト

公開前に、次の項目を確認してください。当てはまらない項目があれば、公開後の改善リストに入れておきましょう。

よくある質問

まとめ

採用サイトは、求人票を見て気になった人が「この会社で働けそうか」を確かめる場所です。作り方の順番は、目的とターゲットを決め、その人の不安に答える内容を選び、ページ構成と応募の導線を決め、原稿と写真を集めてから制作する、という流れです。

応募が集まるかどうかは、ツールやデザインよりも、仕事の中身と働く人がどれだけ具体的に伝わるかで決まります。最初から大きなサイトを作る必要はありません。まずは1ページ型や今のホームページへの採用ページ追加から始め、面接で聞いた声をもとに少しずつ育てていきましょう。